（1）問題的提出

　　KTPM新益為TPM管理咨詢公司概述：有了激勵手段是否一定能用好？十個TPM協(xié)調員一定有九個會說不一定。因為盡管有了激勵的手段，但如何根據對象的不同，來靈活選擇激勵方式、激勵時機都是大學問。筆者見過坐擁幾十萬的激勵經費而推不好TPM的企業(yè)，也見過3-5塊錢營造非常積極向上團隊氛圍的單位。其中的奧妙在哪里？如何才能用好正負激勵手段？下面我們一起來探討這個話題。

　　TPM推進

　?。?）體系對應的理念

　　在企業(yè)TPM推進過程中，激勵的對象是那些積極的思維和積極的行為。歸納起來包括以下幾個方面：

　　•激勵為公司利益和目標的實現而有目的冒險的行為而非膽小怕事者；

　　•激勵那些使團隊增強長久競爭力的行為而非急功近利，因小失大者；

　　•激勵具有創(chuàng)造性的行為而非畏首畏尾的追隨者；

　　•激勵講究快速果斷的決策和行動而非拖泥帶水者；

　　•激勵工作簡化、利索而非墨守成規(guī)、繁復羅嗦者；

　　•激勵講究效率和成效的行為而非浮皮潦草者；

　　•激勵塌實做事卻默默無聞而非好大喜功、善于張揚者；

　　•激勵衷心耿耿而非陽奉陰違者；

　　激勵的性質分為獎勵和懲罰。獎勵即為正強化激勵，如：獎金、表揚、榮譽等。正強化又分為連續(xù)強化、間斷強化和比率強化，如果每一次行為出現，則給予強化就是連續(xù)強化；如果按照維持或激勵其行為的一定時間周期獎勵，就是間斷強化；如果按照員工的績效表現程度比率來調整獎勵力度，就稱為比率強化。連續(xù)強化的缺點是容易導致被強化者過早滿足，容易成為條件反射；間斷強化優(yōu)于連續(xù)強化，如年度、季度獎勵，莊稼一年一收，賭博偶爾一贏，為什么還要種莊稼？為什么還要去賭博？因為期盼著豐收和勝利的喜悅；而比率強化是動態(tài)調整的間斷強化，更具有激勵作用。

　　獎勵的內容應該是被獎勵者最想得到的，同時又是組織付出最節(jié)省的方式。例如某個員工最想旅游，也許一次帶薪假期的旅游就是最恰當的獎勵。其他方式還包括頒發(fā)獎章、觀看演出、給予學習機會、舉辦生日晚會、出國訪問、發(fā)放紅包等等。在不同時期，對于不同層次的人群可以有不同方式。

　　其他的獎勵的方式和可采用的手段，還包括：

　　冠名法：以作業(yè)者的姓名來命名，如:XXX工具、XXX操作法、XXX工序等；

　　認同法：采取“免檢”、“信得過” 的措施，來肯定作業(yè)者的業(yè)績。在公布欄上創(chuàng)建“明星員工”、“技術高手”、“XXX標兵”、“技術狀元”“金點子狀元”“六源查找能手” 等欄位，圖文并茂介紹優(yōu)秀者。

　　獎品法：發(fā)有意義，或很適用的獎品給優(yōu)秀者。

　　獎勵時要把握：純粹的物質獎勵是不可取的，誘之以利不如誘之以義。對于很多工資獎金本身就比較高的企業(yè)，單純的50－100元的激勵是不起作用的，員工不會重視，尤其需要管理者好好設計激勵方式。

　　獎懲激勵的另一面就是懲罰（負激勵），其內容包括批評、行政處分、扣罰獎金、扣罰薪金、降級降薪、罰款、停職以及開除解雇等多種形式。負強化激勵也有連續(xù)強化、間斷強化、比率強化等方式。雖然我們強調正強化激勵的主導作用，但不等于可以不使用負強化激勵方式。對于一支紀律不整、習慣不良、行為不規(guī)范的隊伍，嚴格的負強化激勵方式是成效顯著的。

　　負強化激勵更需要遵循公平原則，這就是燙火爐原則，其內容如下：

　　1）知燙別碰（警示性）：所有的懲罰條款都應該是公開、透明的，讓員工知道做了什么是要受到懲罰的，這樣才能有效控制違規(guī)的事件發(fā)生；

　　2）誰碰燙誰（公平性）：這一點很重要，無論哪級領導，只要違反企業(yè)規(guī)定的制度，都應該受到懲罰，這樣才能“立木取信”，才能服人；

　　3）輕碰輕燙，重碰重燙（適度性）：同樣是違反勞動紀律，遲到三分鐘和曠工三天，其懲罰力度不應該相同，否則就產生“犯小過，索性犯大過”的現象，要適度使用懲罰條款。

　　4）即碰即燙，不秋后算賬（即時性）：這一點很重要，員工違反企業(yè)規(guī)定，馬上應該受到處罰，這樣他才會受到“違規(guī)”的刺激，接受教訓；即使不能馬上兌現懲罰條款，也要即時通知員工，說他已經被懲罰，將在何時生效。就連刑法都講究一個即時性和時效性，對于某些刑事案件，如果罪犯長期未受到懲罰，若干年以后再找到他，也不一定再抓起來服刑，相當于刑滿釋放了。

　　5）碰哪燙哪（分明性）：不同懲罰條款適用于不同的違規(guī)行為，在應用懲罰條款時一定要準確定位，不可用錯，也不可失當，否則會造成員工不滿或者思想混亂。違反勞動紀律應該受到勞動紀律懲罰，違反安全規(guī)定應該受到安全規(guī)定懲罰。

　　6）每碰每燙（一貫性）：這一點是保證員工養(yǎng)成良好習慣的基礎，三個月前違規(guī)受到懲罰，三個月之后違規(guī)仍然要懲罰，否則員工以為你的規(guī)矩變了，老毛病又犯了。持續(xù)的燙火爐可以促進習慣的養(yǎng)成。

　?。?）具體解決問題的方法

　　在推進TPM過程中，需要靈活應用正激勵和負激勵手段，也就是我們日常說的蘿卜加大棒。能否靈活應用這些手段，本身就是對各級推進人員管理能力的綜合考驗。

　　從人的本性來說，兩害相比趨其輕，兩利相比趨其重。一個美麗的姑娘，王子拿著鉆石求婚未必可得，但歹徒拿著匕首威脅，她多半則會從了。

　　所以，我們必須要認真設計，哪些情況是必須做好的，否則要負激勵，這是底線和游戲規(guī)則；哪些情況是鼓勵大家跳起來摘桃子的，摘到后如何正激勵，鼓勵的是跳起來的動作和摘到的桃子。

　　一般來說：TPM推進中的正激勵和負激勵應把握的原則如下：

　　當要求員工必須遵守的規(guī)定、標準、職責、安全和保密等，負激勵是首要手段；

　　當激發(fā)員工智慧和潛能，比如6S、清除六源、六項改善、OPL和OPS、小組活動等，正激勵是首要手段。

　　（4）解決問題的效果

　　TPM推進過程中的獎懲機制的綜合運用，需要注意以下問題：

　　•獎懲不是目的，而是手段；

　　•要從組織目標出發(fā)；

　　•應該以獎為主，以罰為輔；

　　•以科學的考核為依據；

　　•獎懲適度；

　　•獎懲及時；

　　•應該能夠引導非正式組織行為；

　　•可以疏導挫折心理。

　　總的來說，在TPM推進過程中對于正負激勵，要兩手都要抓兩手都要硬，不能只抓一個方面，因為只有正激勵沒有負激勵就會亂，只有負激勵沒有正激勵就會失去熱情。

　?。?）解決問題的案例

　　某企業(yè)在推進TPM過程中，設立了以下的激勵項目：

　　1）TPM推進過程獎：由TPM推進辦公室組織相關人員每月按評價標準對各車間的項目實施過程進行評比排名，根據排名結果進行獎勵，評比激勵對象為車間。

　　2）TPM推進優(yōu)秀成果獎：由TPM推進辦公室組織相關人員按各推進階段結束后的實施成果進行評比激勵，獎勵前三名，評比激勵對象為車間。

　　3）TPM推進優(yōu)秀團隊獎：由TPM推進辦公室組織相關人員每季度按項目實施過程評價的累計結果進行評比排名，獎勵前三名，評比激勵對象為車間推進組織。

　　4）TPM推進個人優(yōu)秀獎：每個季度根據個人推行TPM的突出表現，由各車間推薦（每個車間每季度最多推薦1名），TPM推進辦公室組織相關人員進行評比，獎勵前三名，未獲名次的為鼓勵獎。

　　5）小組改善成果發(fā)表獎：每季度根據小組活動的成果由各車間推薦（每個車間每季度最多推薦3個小組），經廠課題改善評委進行評獎，由TPM項目推進辦公室根據課題內容和評獎結果組織優(yōu)秀成果進行發(fā)表表彰，獎項按廠課題改善標準評獎，評比獎勵對象為課題活動小組。

　　6）年度TPM推進優(yōu)秀獎：按每個車間TPM月度綜合得分累積進行評比排名，獎勵前三名，評比激勵對象為車間。

　　7）TPM推進工作作為精益生產的重要內容，各車間月度TPM評比結果納入車間主任的能力評價。